Was ist Personalgewinnung und was sind ihre wichtigsten Ziele?

Unter Personalbeschaffung, auch als Recruiting bezeichnet, versteht man den Prozess der Suche und Einstellung des am besten qualifizierten Bewerbers für eine offene Stelle. Die Hauptziele des Recruiting sind die Gewinnung, Auswahl und Einstellung von Personen, die über die entsprechenden Qualifikationen verfügen und die Anforderungen der jeweiligen gesuchten Position erfüllen. Die Mitarbeiterbeschaffung kann intern oder extern erfolgen, abhängig von den Bedürfnissen und Ressourcen des Unternehmens.

Externe Personalbeschaffung wird häufig eingesetzt, um Kandidatinnen und Kandidaten für hochrangige und Führungspositionen zu finden oder wenn ein Unternehmen ein schnelles Wachstum erlebt.

Interne Rekrutierung wird in der Regel eingesetzt, um Positionen auf niedrigeren Ebenen zu besetzen oder wenn ein Unternehmen eine Beförderung aus den eigenen Reihen anstrebt.

Die Beschaffung geeigneter Arbeitnehmer*innen ist eine wichtige Funktion des Personal- managements und kann sich erheblich auf das Ergebnis eines Unternehmens auswirken. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen sich die Zeit nehmen, eine effektive Einstellungsstrategie zu entwickeln, um sich als attraktiver Arbeitgeber herauszukristallisieren. Hierzu gehört zum Beispiel auch die Vorbereitung für Vorstellungsgespräche.

Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, die zur Bewertung der Wirksamkeit einer Einstellungsstrategie verwendet werden können. Einige der gängigsten Maßnahmen sind:

• Die Anzahl der Kandidatinnen und Kandidaten, die sich auf eine Stelle bewerben

• Die Anzahl der passenden Bewerber*innen, die sich auf eine Stelle bewerben

• Die Anzahl der Personen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden

• Die Anzahl der Bewerber*innen, die eingestellt werden

• Die Zeit, die benötigt wird, um eine freie Stelle zu füllen

• Die Kosten der Personalbeschaffung

Aktive Personalgewinnung für das eigene Unternehmen (Active Sourcing)

Aktive Rekrutierung ist ein Prozess, bei dem Unternehmen proaktiv potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren, ansprechen und in den Bewerbungsprozess einbeziehen. Dabei werden auch potenziellen Bewerber*innen angesprochen, die möglicherweise nicht aktiv nach neuen beruflichen Möglichkeiten und Stellenangeboten suchen, aber die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen mitbringen. Aktive Rekrutierung wird häufig eingesetzt, wenn ein Mangel an geeigneten Arbeitnehmer*innen besteht oder wenn ein Unternehmen eine hochrangige Position besetzen möchte. Zeiten des Fachkräftemangels erschweren oftmals die Suche nach geeignetem Personal.

Es gibt eine Reihe von Methoden, die bei der aktiven Rekrutierung eingesetzt werden können. Einige der gängigsten sind:

• Stellenausschreibungen: Die Veröffentlichung einer besetzbaren Stelle auf einer Website oder in einer Zeitung ist eine der gängigsten Methoden, um passende Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen.

• Networking: Die Kontaktaufnahme mit Freunden und Kolleginnen und Kollegen ,die in anderen Unternehmen arbeiten, ist eine vielversprechende Möglichkeit, passendes Fachpersonal zu finden.

• Soziale Medien: Nutzen Sie Social-Media-Plattformen wie LinkedIn oder Twitter, um mit geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten in Kontakt zu treten.

• Karrieremessen: Besuchen Sie Karrieremessen und treffen Sie sich persönlich mit potenziellen Bewerber*innen.

Aktive Rekrutierung kann teuer und zeitaufwändig sein, aber auch durchaus effektiv! Jedoch ist es wichtig, den Rekrutierungsprozess auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens abzustimmen und die am besten geeigneten Methoden einzusetzen, um geeignete Mitarbeiter*innen zu finden.

Passive Personalgewinnung

Passive Rekrutierung ist ein Prozess, der dazu dient, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für eine freie Stelle zu identifizieren und zu gewinnen. Dabei wird darauf gewartet, dass sich ideale Mitarbeiter*innen entweder durch direkten Kontakt oder durch Stellenausschreibungen an das Unternehmen wenden. Passive Rekrutierung wird häufig angewandt, wenn es einen Überschuss an passenden Bewerbenden gibt oder wenn ein Unternehmen eine Stelle der unteren Ebene besetzen möchte. Es gibt eine Reihe von Methoden, die bei der passiven Rekrutierung eingesetzt werden können. Eine der gängigsten Methoden sind Stellenausschreibungen. Die passive Rekrutierung ist weniger kostspielig und zeitaufwändig als die aktive Rekrutierung, kann aber bei der Suche nach Bewerber*innen weniger effektiv sein. Es ist wichtig, den Rekrutierungsprozess auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens abzustimmen und die am besten geeigneten Methoden einzusetzen, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen.

Mobile Recruiting - der neue Weg zur Personalgewinnung

Der Einsatz von Social Media Netzwerken zur Gewinnung von geeignetem Personal gehört mit in das mobile Recruiting. Damit wird der Prozess der Gewinnung von Personal noch einmal optimiert. Vor dem Hintergrund, dass mehr als die Hälfte aller zukünftigen Arbeitnehmer*innen mobile Endgeräte zur Suche nach einer neuen Anstellung nutzen, ist das Recruiting über Endgeräte und Social Media Kanäle enorm wichtig.

Interne Personalbeschaffung

Bei der interne Rekrutierung werden geeignete Kandidatinnen und Kandidaten innerhalb eines Unternehmens gesucht. Dabei werden die derzeitigen Mitarbeitenden angesprochen und aufgefordert, sich auf die Stelle zu bewerben. Interne Rekrutierung wird häufig eingesetzt, wenn es einen Mangel an potenziellen Bewerber*innen gibt oder wenn ein Unternehmen eine hochrangige Position ausfüllen möchte. Es gibt eine Reihe von Methoden, die bei der internen Rekrutierung eingesetzt werden können. Die wohl gängigste ist die Personalsuche über interne Stellenausschreibungen. Interne Rekrutierung ist mit fast keinen Kosten verbunden, jedoch kann sie auch weniger effektiv bei der Suche nach Bewerbenden sein.

Externe Personalgewinnung

Im Gegensatz zur internen Rekrutierung werden bei der externen Rekrutierung Kandidatinnen und Kandidaten für eine freie Stelle außerhalb des Unternehmens gesucht. Dabei werden andere Unternehmen kontaktiert, und deren Beschäftigte werden aufgefordert, sich auf die Stelle zu bewerben. Die üblichsten Methoden, die hier eingesetzt werden können, ähneln denen der aktiven Rekrutierung (Stellenausschreibungen, Networking, soziale Medien und Karrieremessen).

Networking

Es gibt eine Reihe von Methoden, die sich bei der internen und externen Beschaffung geeigneter Arbeitnehmer*innen als nützlich erweisen können. Jedoch ist eines der unschlagbarsten Instrumente das 'Networking'. Mit Hilfe von beruflichen Kontakten und Beziehungen können Unternehmen geeignete Kandidatinnen und Kandidaten erreichen, die sich nicht unbedingt aktiv auf Jobsuche befinden oder womöglich nicht auf herkömmliche Weise erreichbar wären. Außerdem können qualifizierte Personen erreicht werden, die möglicherweise noch nichts von freien Stellen wussten (und die Bewerbungsunterlagen schnell einreichen können) oder nicht aktiv auf Jobsuche sind. Networking ist sowohl für die interne als auch für die externe Arbeitnehmerbeschaffung, und damit für das Personalmanagement, ein wichtiges Instrument. Andere Vorteile, von denen Unternehmen beim Recruiting durch Networking profitieren können, sind:

• Vertrauen und Empfehlungen: Empfehlungen von Verbindungen in einem beruflichen Netzwerk können einen höheren Grad an Vertrauen schaffen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Kandidatinnen und Kandidaten für eine offene Stelle geeignet sind.

• Passende Kulturfit: Bestehende Kontakte kennen die Unternehmenskultur möglicherweise bereits, was dazu beitragen kann, Personen auszuwählen, die gut zur Organisation passen.

• Zeit- und Kosteneffizienz: Die Rekrutierung durch Networking kann zeitsparend sein, da sie die Notwendigkeit von aufwändigen Auswahlverfahren reduzieren kann.

• Langfristige Beziehungen: Selbst wenn Kandidatinnen und Kandidaten nicht sofort eingestellt werden, können die aufgebauten Beziehungen zu langfristigen beruflichen Partnerschaften führen.

Employer Branding in Zeiten des Fachkräftemangels

Employer Branding bezieht sich auf den Prozess der Gestaltung und Schaffung eines positiven und attraktiven Images des Unternehmens als Arbeitgeber. Dazu gehört die Entwicklung einer starken Marke, für die Arbeitnehmer*innen gerne arbeiten möchten. Ein wichtiges Ziel des Employer Brandings ist es, das eigene Unternehmen nicht nur als eine Organisation darzustellen, die Beschäftigungsmöglichkeiten anbietet, sondern es auch als eine Arbeitsumgebung mit Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits, attraktiver Vergütung und einer starken Arbeitgebermarke zu präsentieren.

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, welche zu einem positiven Image des Unternehmens als Arbeitgeber beitragen. Hier ein Einblick in verschiedene Methoden:

• Entwicklung einer starken Firmenkultur: Ein Unternehmen mit einer starken Kultur ist für Arbeitnehmende attraktiv. Die Unternehmenskultur sollte auf Werten beruhen, mit denen sich Mitarbeiter*innen identifizieren können.

• Angebot wettbewerbsfähiger Sozialleistungen: Das Angebot wettbewerbsfähiger Sozialleistungen ist eine gute Möglichkeit, geschulte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuziehen. Zu den Leistungen können Krankenversicherung, Zahnversicherung, bezahlter Urlaub sowie Sportangebote gehören.

• Schaffung eines positiven Rufs: Ein positiver Ruf ist wichtig, um Personal zu gewinnen. Das Unternehmen sollte für seine qualitativ hochwertigen Produkte oder Dienstleistungen, seine Arbeitsplatzkultur und seine Fähigkeit, seine Arbeitnehmenden zu entwickeln und zu fördern, bekannt sein.

Eine starke Arbeitgebermarke kann eine Reihe von positiven Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Einige der wichtigsten Vorteile sind:

• Gewinnung geschulter Arbeitnehmender: Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert es den Unternehmen, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen. Geeignete Arbeitnehmer*innen werden für ein Unternehmen arbeiten wollen, das einen guten Ruf genießt und wettbewerbsfähige Leistungen bietet.

• Senkung der Fluktuationsrate: Eine starke Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, die Fluktuationsrate zu senken. Beschäftigte bleiben eher bei einem Unternehmen, wenn sie das Gefühl haben, Teil eines starken Teams zu sein und ein gutes Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zu haben.

• Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität: Ein positives Arbeitsumfeld kann die Produktivität der Arbeitnehmenden steigern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiv und motiviert bei der Arbeit.

Employer Branding ist ein wichtiger Bestandteil jeder Einstellungsstrategie und damit auch des Personalmarketing. Es trägt dazu bei, ein positives Image des Unternehmens als Arbeitgeber zu schaffen und kann eine Reihe positiver Auswirkungen auf die Produktivität der Belegschaft und die Bindung an das Unternehmen haben. Außerdem macht es einen guten Eindruck vom Gesamtbild.

Immaterielle Anreize für das Recruiting

Immaterielle Anreize sind ein wirksames Instrument, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Immaterielle Anreize sind Dinge, die man nicht sehen oder anfassen kann, aber sie haben einen starken Einfluss auf die Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmenden. Einige der häufigsten immateriellen Anreize sind:

• Anerkennung: Anerkennung ist einer der stärksten immateriellen Anreize. Arbeitnehmende lieben es, für ihre harte Arbeit anerkannt zu werden. Ein einfaches Dankeschön kann da schon einen großen Unterschied machen.

• Arbeitszufriedenheit: Ein zufriedenstellender und erfüllender Arbeitsplatz ist ein immaterieller Anreiz. Arbeitnehmende, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiv und motiviert bei der Arbeit.

• Wachstumschancen: Mitarbeitende schätzen es, wenn sie wissen, dass es innerhalb des Unternehmens Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gibt. Ein Unternehmen, das Wachstumschancen bietet, ist für Arbeitnehmende attraktiv.

• Firmenkultur: Eine starke Unternehmenskultur ist ein immaterieller Anreiz. Beschäftigte, die sich mit der Unternehmenskultur verbunden fühlen, werden dem Unternehmen eher treu bleiben.

Immaterielle Anreize sind ein wertvolles Instrument für viele Unternehmen, die ihre Mitarbeiterbindung und Produktivität verbessern wollen. Anerkennung, Arbeitszufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten und eine starke Firmenkultur sind allesamt starke Motivatoren für die Arbeitnehmenden. Zeitgleich kann damit eine erfolgreiche Personalgewinnung angestrebt werden.

Monetäre Anreize für qualifizierte Mitarbeiter*innen

Monetäre Anreize werden immer häufiger verwendet, um qualifizierte Fachkräfte für Jobs zu gewinnen. Diese können im Arbeitsalltag in Form von Geldprämien, Gehaltserhöhungen oder anderen Vergünstigungen gewährt werden. Einer der Hauptvorteile monetärer Anreize besteht darin, dass sie zur Senkung der Fluktuationsrate beitragen können. Mitarbeitende bleiben eher in einem Unternehmen, wenn sie einen finanziellen Anreiz erhalten. Monetäre Anreize können auch dazu beitragen, die Produktivität der Angestellten zu steigern. Wenn ihnen eine finanzielle Belohnung für das Erreichen oder Übertreffen von Zielen angeboten wird, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiver und motivierter bei der Arbeit. Monetäre Anreize sind ein wirksames Instrument für Unternehmen, die die Mitarbeiterbindung und Produktivität verbessern wollen. Sie bieten eine finanzielle Belohnung, die für Arbeitnehmer*innen attraktiv sein kann. Sie können auch dazu beitragen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu motivieren, ihre Leistungsziele zu erreichen oder zu übertreffen.